探討天窗的構成環境與原因
前言
既然老是跟隔壁棚聊到研究工作的身旁各式各樣的現象，
今天又聽到天窗，就來試著探討分析一下。
到底，有沒有問題，哪裡出問題。
寫報告研究性質工作的特性
A生產特性
以寫報告研究性質工作來說，報告是很不安定的東西。
他不是短時間可以完成的，你也不好抓到底要多少時間。
導致常常任務下來，但是期限內到底能不能完成都是個謎。
而這也牽涉到一個生態與機制上的問題。
因為要能營運，研究報告需要人力跟資金才能產生出來，
其收入來源則是委託人，有點像遊戲中冒險者去酒館接委託賺錢。
所以研究機構也是去想辦法接(搶)這些委託，大家去投標，
想辦法用更少的錢或是條件去接到，然後用比較低的成本完成，
剩下的收益就是收入了。
所以站在機構或是非當事人工作者的角度，
他們根本不在意條件等等，能搶到才有收入。
於是乎標到後，到底能不能做，需要多少人力、經費、資源，
這方面本來就比較不容易估得很準。
而機構上只想更省錢，讓收益提高，於是資源、人力會被壓縮，
盡可能想要標到也有可能使拿到的價格降低。
於是更容易造成資源不足與品質降低，來不及交件等特性。
當惡化的嚴重時就變成，在人力上，人數、經驗、能力可能都缺乏。
當然就無法順利地產生出好的報告，
時間也不夠，沒有經驗、能力，沒有人力與團隊，
最後交出一個很差的報告。
但有趣的是，往往還是被接受，因為歷史背景延續下就是這樣。
於是越來越惡性循環，最後整個市場與產業就劣化了。
B工作時間
從上面可以看出，一個報告或是簡報、數據，需要的時間都不好確定。
但是到底需要多少時間？兩天？一週？三個月？一年？
越有經驗與能力，越能勝任的人越能估計出越合理或是精準的時間與時程。
而新人，或是沒有經驗的領域，當然就很難估計時間。
由於這東西往往並不是短時間的工作，甚至可能會長達半年一年。
因此工作時間，很多時候並不好做甚麼強制性的分配。
所以常常並不會被太過監視或是強制，
畢竟有時候可能需要思考或是讓腦袋休息，
在這種性質下，瞎忙或是裝忙是零產值的。
有的人可能一天很平均的8小時都能穩定有差不多的產值，
而有的人可能比較集中在4小時，而他沒靈感或是休息的4小時，
你去強迫他或是逼他做也是沒有用的。
因此衍生出這種工作時間上，會是比較長期、自由分配的。
也同時形成這相應對的管理方式。
C管理方式
承上，這類組織理論上是應該滿扁平的。
因為基本上以最根本的來說，
寫計畫、報告的本人，再上去一個他所屬於的管理者，
接著在上去是營運上的管理階層。
所以基本上就是寫報告當事人跟一個主管對口的形式最常見，
主管就是管理人員、整合資訊，以及掌控好進度。
而最基本的寫報告研究員，都被要求至少碩士，
主管想當然都是博士等級。
加上上述工作時間上的性質，主管通常並不會常常盯著你。
而是告訴你甚麼時間內要有甚麼，並且不斷交付你任務，
剩下的你要自己判斷，並且處理，完成任務。
簡單的說，就是不會有人手把手帶你、教你，
或是職業訓練之類的，因此這成為一個重要環節。
主管通常可能不會太過盯你，因為他也覺得這樣很怪，
太過盯人沒意義也浪費彼此時間，主管也有很多事要忙。
因此常常會形成，主管有事情才會交代，交代完了就不會多管。
你有問題就要自己去找主管尋求協助與幫忙，
或是討論該如何解決與方向。
因此，回頭看新人剛到單位，可能就是忽然接到一個任務，
因為有任務有需求，才會徵人。
否則大多機構基於節省成本考量，不會沒事就先徵人來訓練，
會到預先徵人的機構通常須具備一定規模，而台灣的文化上，
那怕是很大的組織公司，也寧可缺人到凹不了在職員工才要開始徵人，
先多儲備人來訓練這種事，在規模與人數不夠龐大的公司是很難出現的。
因此這變成很微妙的狀態，因為這種工作已經到最基本條件都要碩士了，
報告形式、種類、委託單位、研究領域也都會有所差異。
一個碩士，至少要花兩年了，那麼研究工作可想而知是有一定難度的，
起碼難度應該不下於打工類，但有趣的是，所有的打工類，
反而都會有附帶在職教育訓練，甚至很多是很完整甚至到嚴謹的。
那麼為什麼寫計畫寫報告的新人，就不需要任何訓練呢？
因為這並不是需求導向，而是生產導向。
相對單純的工作較好規劃出教育訓練，成本也較低，
而相對複雜的工作，雖然也有需求，但卻無法生產出教育訓練。
因此培訓與訓練新人這件事，就相對的不會有較制式的訓練課程。
而甚至，根本也不用教導新人，因為不知道該如何訓練，也只能從實戰練起。
這導致在研究機構的新人訓練上，很不好抓方寸。
難度也高，而你教導的品質質量越高，代表你付出的越多。
甚至多到你可以用更低的時間精神，直接就完成工作了。
回頭看主管與新人的關係，做一個簡單的數字假設
主管與老手，純管理(5)，完成計畫A(10)，額外教育計畫A(5+[10-X])。
新人，假設只有稟賦X=3~12，一樣完成計畫A(10)。
從上面來看，大多的主管可能選擇純管理(5)
接著去賭新人能不能完成，在期限接近時不能完成的(10-X)，
則委派其他經驗多的老手，或是自己完成剩下的(10-X)部分。
如果主管還親自帶新人，則會陷入從5=>(20-X)管理+教育訓練
由上可知，當X<5時，會>15=管理(5)+完成計畫A(10)
可見要教育訓練的話，甚至不如別徵人，工作大家老手分一分算了，
而這也是常常真的被選擇的狀況，畢竟你不見得徵得到想要的人。
然後新人從這次得到經驗值E與成就體驗F，E與F是複雜的東西，
但簡單假設E=新人消耗的X+教育訓練(15-X)
我們先假設新人都全力以赴X用完，實際上還有偷懶X不使用完的狀況，
教育訓練讓你保證新人得到一定水準的經驗值E=15。
如果沒有教育訓練，則新人只會有E=3~10的經驗值
接著我們看如果有偷懶X不使用完的假設下，
如果沒有教育訓練，則偷懶反應在成果上，沒有問題。
因為主管只看你輸出了多少X，並且認定那就是你的能力，
他不在乎你藏了多少潛能，因為用不到等同沒有。
但是當有教育訓練時，雖然也保證了計畫A的品質，
卻有代理人問題新人有動機適當甚至過量的偷懶，取決於他的個性與道德觀M。
不管他如何偷懶，計畫A一樣可以被完成，而他也會獲得經驗值。
所以他可以用無辜的眼神，不斷請求你手把手帶他，還很有禮貌。
但說穿了，只會讓你比自己做還累。
而偷懶的要素，也可能使教育訓練的穩定E=15被打折，
那就變成教導者白白多付出卻沒有等價的回報。
我們可以假設偷懶的餘裕，讓工作更愜意輕鬆會增加F值。
F值越高，越不容易離職，越低則越容易離職。
這簡單設定嘗試解釋，為什麼新人會被放生以及沒有教育訓練的狀況。
而有了這些設定，再去從假設外、模型內去尋找探討其他的可能性，
以及相對的優缺點。
(待續)
先暫停 太累了 有夠難寫的題目
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